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28 février 2013 4 28 /02 /février /2013 17:56

Depuis le 1er juillet dernier, le Code du travail prévoit que l'employeur doit désigner un salarié compétent pour prendre en charge la prévention des risques professionnels. Ce dernier, dont le rôle dans la démarche santé et sécurité de l'entreprise sera central, doit être choisi et formé avec soin.

 

un article sur le site :  http://www.preventionbtp.fr/Magazine/Reportages/Actualite/Le-charge-de-prevention-un-nouvel-allie-pour-la-securite

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1 octobre 2012 1 01 /10 /octobre /2012 18:40

Ces fiches qui tracent les expositions aux travaux pénibles constituent une nouvelle obligation pour les employeurs, entrée en vigueur le 1er février 2012 : en cas d’exposition à des facteurs de risque de pénibilité l’employeur doit remplir une fiche de prévention des expositions aux travaux pénibles, instaurée par la loi de réforme des retraites. Deux décrets et un arrêté ont été publiés le 31 janvier 2012 : ils précisent ce dispositif et proposent un modèle pour cette fiche. Cette fiche de prévention des expositions va remplacer également les attestations d’exposition qui étaient réalisées pour les agents cancérogènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction et les agents chimiques dangereux.

Plusieurs décrets ont été publiés le 31 janvier 2012 à propos de la santé au travail, dont l’un qui modifie l’organisation de la médecine du travail.
Deux décrets et un arrêté ont par ailleurs été publiés à cette même date à propos de la fiche de prévention des expositions à certains facteurs de risques professionnels.

Liste récapitulative des décrets d’application de la loi du 5 juillet 2011 publiés le 30 janvier 2012 :

L’employeur doit consigner les conditions de pénibilité sur une fiche, conformément à l’article L.4121-3-1 du code du travail

C’est l’employeur qui doit identifier les salariés qui réalisent des travaux pénibles : identification des postes de travail et des activités professionnelles au cours desquelles l’exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est significative.

Article L 4121-3-1 du code du travail :

Pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé, l’employeur consigne dans une fiche, selon des modalités déterminées par décret, les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période. Cette fiche individuelle est établie en cohérence avec l’évaluation des risques prévue à l’article L. 4121-3. Elle est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail de chaque travailleur. Elle précise de manière apparente et claire le droit pour tout salarié de demander la rectification des informations contenues dans ce document. Le modèle de cette fiche est fixé par arrêté du ministre chargé du travail après avis du Conseil d’orientation sur les conditions de travail.
Une copie de cette fiche est remise au travailleur à son départ de l’établissement, en cas d’arrêt de travail excédant une durée fixée par décret ou de déclaration de maladie professionnelle. Les informations contenues dans ce document sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi. En cas de décès du travailleur, ses ayants droit peuvent obtenir cette copie.

Les risques professionnels correspondant aux travaux pénibles ont été définis par décret en mars 2011 :

  • manutention,
  • postures pénibles
    accroupie, bras au dessus des épaules, etc
  • vibrations mécaniques,
    vibrations mains-bras par des machines portatives, rotatives ou percutantes,
    vibrations corps, par les machines mobiles ( chariots de manutention, engin de chantier, etc)
  • Agents chimiques dangereux, poussières, fumées,
  • travail en milieu hyperbare ( travail en milieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique)
  • températures extrêmes,
  • bruit,
  • travail de nuit,
  • travail en équipes successives alternantes ( 3×8, 2×8, 2×12, 5×8, etc)
  • travail répétitif ( répétition d’un même geste à une cadence contrainte, imposée ou non)

Il est important de conserver une trace des expositions aux facteurs de risque de pénibilité puisqu’ un salarié exposé à des facteurs de risque de pénibilité pourra bénéficier dans certaines conditions d’un départ anticipé à la retraite.

Néanmoins, il n’est pas toujours évident de savoir si l’exposition à un facteur de risque professionnel de pénibilité est significative et doit donc être retenue :

  • pour le travail de nuit, la question ne se pose pas, puisque la définition du travail de nuit figure dans le code du travail, tous les travailleurs qui effectuent au moins 3 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, au moins 2 fois par semaine, devront être considérés comme exposés à un facteur de risque de pénibilité
  • par contre pour la manutention, les températures extrêmes, l‘exposition au bruit, etc, des critères internes à l’entreprise devront être définis (après concertation avec les membres du CHSCT, ou les représentants du personnel ).
  • Le site travailleur mieux.gouv explicite cette notion de seuil pour les facteurs de risque de pénibilité et propose par exemple, à titre indicatif qu’une exposition à 75 dBa durant 6 heures par jour soit considéré comme un travail pénible, de même l’exposition à une température inférieure à 10° C 6 heures par jour, etc

Dénomination de la fiche, mise à jour, communication et articulations avec d’autres dispositifs

Le Décret n° 2012-136 publié le 31 janvier 2012 apporte des précisions pour cette fiche de prévention des expositions.

Fiche de prévention des expositions

La fiche est appelée fiche de prévention des expositions.
La dénomination de cette fiche est assez discutable,puisqu’il s’agit avant tout d’une fiche qui permet de tracer les expositions à des travaux pénibles et non d’une fiche de prévention.

Mentions devant figurer sur la fiche de prévention des expositions

Cette fiche de prévention des expositions réalisée pour tout salarié exposé à des travaux pénibles doit mentionner :

  • Les conditions habituelles d’exposition, appréciées,à partir du document unique d’évaluation des risques ( puisqu’il comporte un inventaire des risques par unité de travail)
  • ainsi que les événements particuliers survenus ayant eu pour effet d’augmenter l’exposition ,
  • La période au cours de laquelle cette exposition est survenue ,
  • Les mesures de prévention, organisationnelles, collectives ou individuelles, mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période.

Si le salarié n’est plus exposé au facteur de risque professionnel compte tenu des moyens de protection mis en place, il n’est pas considéré comme exposé à un facteur de risque de pénibilité ( par exemple un dispositif de captage de poussières à la source efficace et régulièrement vérifié)

Mise à jour de la fiche de prévention des expositions

La fiche est mise à jour lors de toute modification des conditions d’exposition qui peuvent retentir sur la santé du travailleur.
La mise à jour prend en compte l’évolution des connaissances sur les produits et méthodes utilisées
Les mentions relatives aux expositions antérieures doivent être conservées

Transmission de la fiche de prévention des expositions

  • La fiche de prévention des expositions mise à jour est transmise au service de santé au travail.
  • La fiche de prévention des expositions est tenu à disposition du travailleur
  • Une copie de la fiche de prévention des expositions est remise au travailleur :
    • en cas d’arrêt de travail d’au moins 30 jours à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
    • en cas d’arrêt de travail d’au moins 3 mois à la suite d’une maladie

Fiche d’exposition chez les travailleurs de l’amiante

Article D. 4121-9 du code du travail

“Pour le travailleur réalisant des activités de confinement et de retrait de l‘amiante ou des activités et interventions sur des matériaux ou appareils susceptibles de libérer des fibres d’amiante, les informations mentionnées à l’article L. 4121-3-1 sont consignées sur la fiche d’exposition prévue à l’article R. 4412-110. Cette dernière est alors également soumise aux dispositions des articles L. 4121-3-1 et à celles des articles D. 4121-6, D. 4121-7 et D. 4121-8.”

L’employeur établit, pour chaque travailleur exposé à l’amiante, une fiche d’exposition indiquant :

  • La nature du travail réalisé,
  • les caractéristiques des matériaux et appareils en cause,
  • les périodes d’exposition et les autres risques ou nuisances d’origine chimique, physique ou biologique du poste de travail ;
  • Les dates et les résultats des contrôles de l’exposition au poste de travail ainsi que la durée et l’importance des expositions accidentelles ;
  • Les procédés de travail utilisés ;
  • Les équipements de protection collective et individuelle utilisés.

Cette fiche d’exposition pour les travailleurs exposés à l’amiante devra également comporter les éléments qui doivent normalement figurer sur une fiche de prévention des expositions :

  • Les conditions habituelles d’exposition appréciées, notamment, à partir du document unique d’évaluation des risques ainsi que les événements particuliers survenus ayant eu pour effet d’augmenter l’exposition ;
  • La période au cours de laquelle cette exposition est survenue ;
  • Les mesures de prévention, organisationnelles, collectives ou individuelles, mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période.
  • Tout comme la fiche d’exposition, elle devra être mise à jour, transmise au service de santé au travail et au salarié dans les mêmes conditions que la fiche d’exposition.

Fiche de prévention des expositions pour les travaux en milieu hyperbare

« Pour le travailleur réalisant des interventions ou des travaux en milieu hyperbare, les informations mentionnées à l’article L. 4121-3-1 sont consignées sur la fiche de sécurité prévue à l’article R. 4461-13. Cette dernière est alors également soumise aux dispositions des articles L. 4121-3 et à celles des articles D. 4121-6, D. 4121-7 et D. 4121-8. »

La fiche de sécurité pour les travaux hyperbare, article R 4461-13 du code du travail

“Sur le site d’intervention ou de travaux hyperbares, pour chaque intervention à des fins de travaux ou à d’autres fins, l’employeur établit une fiche de sécurité sur laquelle il indique :
La date et le lieu de l’intervention ou des travaux ;
L’identité des travailleurs concernés ainsi que leur fonction et, s’il s’agit de travailleurs indépendants ou de salariés d’une entreprise extérieure, l’identification de celle-ci ;
Les paramètres relatifs à l’intervention ou aux travaux, notamment les durées d’exposition et les pressions relatives ;
Les mélanges utilisés.
Un modèle de ce document est intégré dans le manuel de sécurité hyperbare. “

Protection des travailleurs en milieu hyperbare.

Tout comme la fiche de prévention des expositions, la fiche de sécurité devra comporter

  • Les conditions habituelles d’exposition appréciées, notamment, à partir du document unique d’évaluation des risques ainsi que les événements particuliers survenus ayant eu pour effet d’augmenter l’exposition ;
  • La période au cours de laquelle cette exposition est survenue ;
  • Les mesures de prévention, organisationnelles, collectives ou individuelles, mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période.
  • Tout comme la fiche d’exposition, elle devra être mise à jour, transmise au service de santé au travail et au salarié dans les mêmes conditions que la fiche d’exposition.

Conséquences de la création de la fiche de prévention des expositions

Le décret n° 2012-134 du 30 janvier 2012 tire les conséquences de la création de la fiche prévue à l’article L. 4121-3-1 du code du travail

Suppression de fiches et attestations préexistantes

Cette fiche de prévention des expositions ayant été créée, ce décret supprime les fiches et attestations préexistantes, notamment les attestations d’expositions aux agents cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction et les attestations aux agents chimiques dangereux, qui sont remplacées par des fiche de prévention des expositions qui doivent répondre au modèle donné par l’arrêté

Sanctions pour l’employeur si les fiches de prévention ne sont pas réalisées ou mises à jour

Si les fiches de prévention des expositions ne sont pas réalisées ou mises à jour,
l’employeur s’expose à une contravention de 5ème classe :

  • 1500 euros pour les personnes physique,
  • 7 500 euros pour les personnes morales.

L’amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés.

Modèle de la fiche de prévention des expositions

L’arrêté du 30 janvier 2012 fixe un modèle de fiche prévu à l’article L. 4121-3-1 du code du travail :

un modèle de fiche de prévention des expositions est est disponible en annexe de le l’arrêté

 

Sites internet conseillés :

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1 juillet 2012 7 01 /07 /juillet /2012 11:07

Obligations légales

Nouveau : désigner un responsable sécurité

A compter du 1er juillet 2012, tout employeur doit désigner un salarié comme responsable sécurité ou à défaut, un intervenant extérieur.        

Qui nommer ?

L'employeur doit choisir un ou plusieurs salariés pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise, quel que soit l'effectif de celle-ci (c. trav. art. L. 4111-1 et L. 4644-1).

Selon l'article L. 4644-1du Code du travail, le salarié nommé doit être « compétent » mais l'article ne donne pas d'autre précision.

Dans les entreprises où ce poste existe déjà le salarié a une compétence ou une expérience en matière de santé et de sécurité au travail Il peut d'ailleurs bénéficier d'une formation.

 

Quelle est la procédure ?

Le responsable sécurité est désigné après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel (c. trav. art. R. 4644‑1).

L'employeur doit organiser cette consultation avant le 1er juillet 2012.

 

Quels sont ses moyens ?

Le responsable sécurité doit disposer du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il ne doit subir aucune discrimination du fait de ses activités de prévention (c. trav. art. R. 4644‑1).

Il peut demander à être formé en matière de santé au travail (c. trav. art. L. 4644‑1). Il s'agit de la même formation que celle dont bénéficie le CHSCT, formation financée par l'employeur (c. trav. art. L. 4614-14 et L. 4614-16).

 

Quelle est sa mission ?

Le responsable sécurité s'occupe des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise (c. trav. art. L. 4644-1). Par exemple, il peut élaborer et rédiger des fiches pédagogiques, des avertissements ou encore des consignes de sécurité, en lien avec le CHSCT, assurer le suivi du document unique d'évaluation des risques

 

Peut-on faire appel à un intervenant extérieur ?

Si l'employeur ne dispose pas de salarié ayant la compétence requise et après avoir recueilli l'avis du CHSCT oudes délégués du personnel, il peut faire appel aux intervenants extérieurs suivants (c. trav. art. L. 4644-1) :

intervenants en prévention des risques du service de santé au travail (SST) interentreprises auquel il adhère (c. trav. art. R. 4623-37 et R. 4623-38) ;

intervenants en prévention enregistrés auprès du DIRECCTE (c. trav. art. D. 4644-6) ;

services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) dans le cadre des programmes de prévention mentionnés à l'article L. 422-5 du code de la sécurité sociale ;

organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) ;

agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT).

 

Source : Décrets 2012-135 et 2012-137 du 30 janvier 2012 et loi 2011-867 du 20 juillet 2011

 

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12 juin 2012 2 12 /06 /juin /2012 21:50

La loi du 9 novembre 2010 a rendu obligatoire la rédaction et la mise à jour de fiches pénibilité pour les salariés exposés à des facteurs de risque

 http://www.artois-qse.com/Bibliotheque/Securite/FichesPratiques/QSEfichePenibilite.pdf

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1 juin 2012 5 01 /06 /juin /2012 10:48

Prévention des risques : Un nouvel acteur d’ici le 1er juillet 2012.

Un nouvel intervenant hygiène et sécurité est imposé dans l’entreprise. D’ici le 1er juillet 2012, l’employeur doit, en effet, désigner un salarié comme responsable sécurité. Faute de compétence en interne, il recourra à un intervenant extérieur.

NOMMER UN OU DES RESPONSABLES SÉCURITÉ :

Dans toutes les entreprises à compter du 1er juillet 2012 :

L’employeur doit choisir un ou plusieurs salariés pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, quel que soit l’effectif de celle-ci. Cette désignation devra être effective au 1er juillet 2012.

À noter :

La réglementation ne fait pas mention d’un accord préalable du salarié mais son assentiment nous semble requis à double titre. D’une part, son accord est obligatoire si son contrat de travail doit être modifié pour qu’il exerce ses nouvelles fonctions. D’autre part, seul un salarié volontaire sera efficient sur ce type de poste.

Désigner un salarié compétent :

Il est exigé que le salarié nommé soit « compétent », sans autre précision. Pour autant, il est possible de se référer à la pratique des entreprises où le poste de responsable sécurité existe déjà. L’intéressé a une compétence ou une expérience en matière de santé et de sécurité au travail. En tout état de cause, le salarié désigné pourra bénéficier d’une formation.

Consulter les représentants du personnel :

Le responsable sécurité est désigné après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. L’employeur organise cette consultation avant le 1er juillet 2012 pour que la désignation soit effective à cette date.

L’employeur suit la procédure suivante :

- Il sélectionne un ou des salariés.

- Si le calendrier le permet, il inscrit cette question à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CHSCT, en accord avec le secrétaire du comité sinon, il organise une réunion spécifique.

- Puis, il transmet l’ordre du jour au comité 15 jours au moins avant la date fixée pour la réunion.

- Lors de la réunion, le CHSCT donne un avis favorable ou pas à la désignation du ou des salariés pressentis : il vote sa résolution à la majorité des membres présents, sans que, à notre avis, l’employeur ne participe à ce vote.

- Enfin, l’employeur désigne effectivement le ou les responsables sécurité, sans être lié par l’avis du CHSCT.

Si l’entreprise n’a ni CHSCT ni DP, l’employeur n’est pas, selon nous, dispensé de désigner un responsable de la sécurité.

Moyens et formation :

Le responsable sécurité dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il ne doit subir aucune discrimination du fait de ses activités de prévention. Il peut demander à être formé en matière de santé au travail. Il s’agit de la même formation que celle dont bénéficie le CHSCT, formation financée par l’employeur.

Missions :

Le responsable sécurité s’occupe des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. À titre d’illustration, dans les entreprises où ce responsable existe déjà, il élabore et rédige des fiches pédagogiques, des avertissements ou encore des consignes de sécurité, en lien avec le CHSCT. En pratique, la rédaction et le suivi du document unique d’évaluation des risques peuvent lui être confiés, même si l’employeur reste le seul responsable de son élaboration, sauf délégation de pouvoirs (source : INRS, « Document unique, outil essentiel de la prévention »).

Déléguer ses pouvoirs :

À notre sens, l’employeur peut déléguer ses pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité à son responsable sécurité si les conditions de validité d’une telle délégation sont remplies. Il convient notamment que le délégataire ait l’autorité, la compétence et les moyens nécessaires pour veiller à l’application de la réglementation en la matière.

FAIRE APPEL À  UN INTERVENANT EXTÉRIEUR :

Faute de compétence interne :

Si l’employeur ne dispose pas de salarié ayant la compétence requise et après avoir recueilli l’avis du CHSCT (ou en son absence, des DP), il peut faire appel aux intervenants extérieurs suivants :

- Intervenants en prévention des risques du service de santé au travail (SST) interentreprises auquel il adhère.

- Intervenants en prévention enregistrés auprès du DIRECCTE.

- Services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) dans le cadre des programmes de prévention mentionnés à l’article L. 422-5 du code de la sécurité sociale.

- Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP).

- Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

Choisir l’intervenant enregistré à la DIRECCTE :

Si l’employeur opte pour un intervenant enregistré auprès de l’administration, il conclut avec lui une convention dont le contenu est précisément défini. Cet intervenant a accès aux documents hygiène et sécurité obligatoires dans l’entreprise et non nominatifs (ex. : le document unique d’évaluation des risques). Il est tenu à une obligation de confidentialité et doit respecter notamment les secrets de fabrication.

Information du SST :

Lorsque l’employeur fait appel à un intervenant enregistré auprès du DIRECCTE ou aux organismes de prévention mentionnés ci-avant, il informe son SST de cette intervention ainsi que des résultats des études menées dans ce cadre.

QUELLE SANCTION ?

Les textes imposant de désigner un responsable sécurité ou, à défaut, de recourir à un intervenant extérieur ne prévoient pas de sanction en cas de défaillance de l’employeur. La plus grande rigueur reste néanmoins de mise quand on sait que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat envers les salariés.

À QUELLE DATE DÉSIGNER SON RESPONSABLE SÉCURITÉ ?

Les décrets 2012-135 et 2012-137 du 30 janvier 2012 (JO 31) entrent en vigueur le 1er juillet 2012. Cela impose de désigner un responsable sécurité ou de faire appel à un intervenant extérieur. Bien que l’entrée en vigueur de la loi 2011-867 du 20 juillet 2011 soit prévue à la date de publication de ces décrets et au plus tard le 1er juin 2012, une difficulté subsiste. Ces décrets entrant en vigueur le 1er juillet 2012, l’application de la loi dans l’intervalle sans ses décrets reste très théorique.

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26 mai 2012 6 26 /05 /mai /2012 10:17

Qu’est-ce que le document unique d’évaluation des risques professionnels ?  Depuis 2001, l’employeur doit recenser tous les risques présents dans son exploitation. Il évalue leur gravité, leur probabilité et identifie les moyens de prévention existants et ceux à mettre en oeuvre. Il s’agit, par exemple, des risques liés à la conduite de machines, l’utilisation de produits chimiques dangereux, ceux liés aux installations électriques… Depuis 2008, l’entreprise doit tenir ce document à disposition des salariés, des représentants du personnel, du médecin du travail et de l’inspection du travail. Une affiche doit être placée sur le lieu de travail pour indiquer où il est possible de le consulter. Le document unique est aussi exigé par la gendarmerie en cas d’enquête suite à un accident de travail.

Est-il obligatoire dans toutes les entreprises ? 
Le document unique concerne tous les employeurs de main d’œuvre, même s’ils n’ont qu’un salarié permanent, apprenti, ou saisonnier. Ce document doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi que lors de toute décision d’aménagement modifiant les conditions de santé, de sécurité et de travail. Cette périodicité de mise à jour annuelle va être assouplie dans les entreprises de moins de dix salariés. Un décret devrait être prochainement publié à ce sujet.

A quoi l’employeur s’expose-t-il s’il ne remplit pas cette obligation ? 
La prise de risque est comparable à un automobiliste qui conduirait sans être assuré ! L’entreprise est passible d’une amende allant de 1 500 à 3 000 € en cas de contrôle. Bien plus important, l’accident du travail engage la responsabilité civile et pénale de l’employeur. Un recours en faute inexcusable de l’employeur est possible par la victime ou par ses ayants droits pour obtenir des indemnités complémentaires. L’absence, ou l’insuffisance du document unique, établit automatiquement la faute inexcusable. Si celle ci est retenue, la viabilité de l’entreprise et le patrimoine de l’exploitant peuvent être engagés.

L’entreprise a donc tout intérêt à bien réaliser et à mettre à jour son document unique !
Oui. Elle y a un intérêt juridique, car être en conformité limite sa responsabilité civile et pénale en cas d’accident du travail. Elle y a aussi un intérêt économique. Bien évaluer les risques professionnels et mettre en place des solutions de prévention adaptées permet de diminuer le coût des accidents du travail.

Combien un accident du travail peut-il coûter ? 
Selon les diverses études dont nous disposons, un accident sur une exploitation peut avoir un coût direct qui oscille entre 3 000 et 5 000 € en moyenne. Il faut y rajouter les coûts indirects, trois fois plus élevés : remplacement du salarié, perte de temps, de production… Ceci, sans compter, le paiement éventuel de dommages et intérêts réclamés par la victime et une majoration de son indemnisation. Je voudrais terminer en soulignant que l’intérêt du document unique doit avant tout être appréhendé sur le plan humain. Assurer la santé et la sécurité au travail, anticiper l’usure professionnelle, favoriser de bonnes conditions de travail améliore la motivation des salariés au sein de l’entreprise et, au final, sa performance globale.

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9 mai 2012 3 09 /05 /mai /2012 14:04

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Tout professionnel peut un jour se retrouver confronté à l'alcoolisme de l'un de ses salariés. La difficulté est alors d'adopter une réaction juste et proportionnée face à ce comportement inadapté.

 

En votre qualité d'employeur, vous êtes tenu à une obligation de sécurité qui vous impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de vos salariés (article L.4121-1 du code du travail). Vous devez notamment faire respecter les prescriptions du code du travail en matière de consommation d'alcool dans l'entreprise. 

La loi prévoit notamment qu'aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail (art. R.4228-20).Cette disposition - qui peut sembler incompatible avec la profession des cafés restaurants, qui ont vocation à vendre des boissons alcoolisées -, vient préciser que la consommation d'alcool par les salariés sur le lieu de travail, si elle est autorisée, doit être limité à ces catégories de boissons. 

Vous pouvez néanmoins aller au-delà de cette disposition législative en prévoyant dans le règlement intérieur de votre établissement l'interdiction de consommer toute boisson alcoolisée dans votre entreprise. Un salarié qui passerait outre cette interdiction commettrait une faute dont la sanction peut aller jusqu'au licenciement.

En outre, l'employeur ne peut laisser entrer ou séjourner des personnes en état d'ivresse dans l'entreprise (art. R.4228-21). Dans ce cas, lorsque un salarié se présente ivre au travail ou lorsqu'il est surpris en état d'ébriété pendant la journée, vous devez lui faire immédiatement quitter son poste de travail, puis le mettre au repos en attendant de le faire raccompagner chez lui. Ne laissez jamais un salarié en état d'ébriété repartir seul.
    
 Contrôler et prouver la consommation d'alcool : un casse-tête

La difficulté est souvent de démontrer l'état alcoolique d'un salarié sur son lieu de travail. À cette fin, vous ne pouvez procéder au contrôle de l'imprégnation alcoolique de l'un de vos salariés qu'à condition que le recours à un tel contrôle soit prévu dans le règlement intérieur, que les modalités de contrôle permettent la contestation du contrôle par le salarié (le salarié doit pouvoir demander une contre-expertise ou un second test) et que, compte tenu de la nature du travail confié au salarié, son état puisse exposer les personnes ou les biens à un danger (par exemple en raison de la configuration des lieux).

À défaut de satisfaire aux conditions de recours à l'alcootest, vous ne pourrez pas vous prévaloir du résultat du contrôle pour justifier une éventuelle sanction disciplinaire. A contrario, si ces conditions sont réunies, vous pourrez, par ce contrôle positif, justifier une sanction disciplinaire, et notamment un licenciement pour faute, voire pour faute grave.

Si vous ne disposez pas d'un test positif valablement réalisé, vous avez tout intérêt à recueillir suffisamment de preuves pour pouvoir prouver l'état d'ébriété de votre salarié :

• vidéosurveillance : vous pouvez utiliser les bandes de vidéosurveillance attestant que le salarié a consommé de l'alcool à condition, bien entendu, que la mise en place de système de vidéosurveillance réponde à plusieurs conditions telles que la déclaration à la Cnil ;

• fouilles : il ne vous est possible de procéder à la fouille d'un salarié que pour des raisons de sécurité collective. Ainsi, si vous soupçonnez un salarié de détention d'alcool, vous ne pouvez procéder à la fouille de son vestiaire que dans les cas et aux conditions prévus par le règlement intérieur, et en présence de l'intéressé ;

• témoignages : vous pouvez également recueillir les témoignages de personnes (clients, collègues, managers...) ayant constaté la consommation d'alcool de votre salarié ou son état d'ébriété manifeste. Dans ce dernier cas, ce mode de preuve peut avoir une efficacité réduite dans la mesure où l'appréciation de l'état d'ébriété est souvent subjective ;

• forces de l'ordre : vous pouvez enfin demander aux services de police ou de gendarmerie de venir constater le niveau d'alcoolémie d'un salarié. Mais encore faut-il que ces autorités acceptent de se déplacer dans votre établissement.
    
 
Déterminer une sanction proportionnée à la faute

Vous ne pouvez pas sanctionner en lui-même l'alcoolisme du salarié. Cela relève de son état de santé. En revanche, l'ivresse du salarié ou la consommation d'alcool pendant le temps de travail peuvent constituer des motifs légitimes de licenciement dans la mesure où un salarié en état d'ébriété ne peut pas exercer correctement son travail.

Comme toujours, la sanction devra être proportionnée à la faute. Vous devrez ainsi tenir compte des circonstances, des fonctions et de l'ancienneté de votre salarié afin de déterminer la sanction la plus adaptée.
    
 
La position des juges 

Tenant compte des circonstances et de l'ancienneté du salarié, les tribunaux ont pris les positions suivantes :
    
 
• État d'ébriété manifesté par des hurlements et des injures sur le lieu de travail et grossièreté à l'égard d'un fournisseur.

- Cause réelle et sérieuse de licenciement : oui (Cass soc, 17 octobre 1979, n° 78-41010).
    
 

• Salarié ayant consommé modérément des boissons alcoolisées lors d'un 'pot' non autorisé par l'employeur après dix ans d'ancienneté irréprochables.

- Cause réelle et sérieuse de licenciement : non (Cass soc, 15 décembre 2011, n° 10-22712).
    
 
• Directeur d'agence qui se trouvait régulièrement sur son lieu de travail en état d'ébriété après le déjeuner, ce qui risquait de ternir durablement l'image de l'entreprise.

- Faute grave : oui (Cass soc, 9 février 2012 n° 10-19496).

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19 avril 2012 4 19 /04 /avril /2012 13:40

La norme NFS 61933 a évolué depuis le mois de septembre 2011. Cette nouvelle version augmente le  nombre de contrôles à effectuer lors des visites de maintenance préventive. Pour le client, elle exige une traçabilité de ces contrôles et visites ainsi que la formation du personnel chargé de l’exploitation du système de désenfumage sur site. 

Depuis septembre 2011, le nombre des vérifications dans le cadre de la maintenance préventive des installations de désenfumage a augmenté. 

Au niveau du DAS (exutoire de fumées), il faut désormais contrôler qu’il n’y ait pas d’obstacle pour le passage des fumées, que la poulie de renvoi soit en bon état (quand il s’agit d’un asservissement mécanique) et faire un examen général de la connectique (pour les asservissements électriques). 

Au niveau des liaisons mécaniques, il faut désormais systématiquement vérifier les protections, les fixations, l’état et la longueur des câbles et le nombre de changements de direction. Pour les liaisons pneumatiques, il faut vérifier l’étanchéité du réseau et contrôler les tubes et raccords. Concernant les liaisons électriques, il faut vérifier les raccordements et la qualité des conducteurs. 
Pour les organes de commandes pneumatiques, la purge sera contrôlée dans le cas de réarmement pneumatique ou de ventilation de confort. Des essais des fonctions confort et la vérification de l’impossibilité d’utiliser la fonction confort en fermeture lors d’une mise en sécurité seront réalisés. Les cartouches Co
2 laissées dans les coffrets seront pesées et s’il s’agit de cartouches rechargées, cela sera noté sur le rapport de visite. Au niveau des commandes électriques, seront effectués : l’examen des câbles et des connexions, la mesure de la tension de sortie de télécommande, la validation des tensions d’entrée, le test des reports de contrôle de position et des essais de la fonction confort.

 

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16 avril 2012 1 16 /04 /avril /2012 08:24

F 35608ed52ed44fd4918684b725580f4e4f87f5cee74fe 230 153 (1)  A partir du 1er juin prochain, la loi impose aux employeurs de se faire assister dans leur «  mission de prévention des risques professionnels par un ou plusieurs salariés compétents » ou, à défaut, par un intervenant extérieur. Cette obligation s’appliquera à tous, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Avant de faire appel à un intervenant extérieur, l’employeur doit s’assurer qu’au sein de son entreprise, un ou plusieurs salarié(s) ne dispose(nt) pas des compétences nécessaires pour s'occuper des actions de prévention des risques professionnels. Toute désignation doit s'effectuer après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, des délégués du personnel.

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14 mars 2012 3 14 /03 /mars /2012 19:56

imagese.jpgUn décret du 28 février 2012 créé l’article R 234-7 du Code de la route : « Tout conducteur d’un véhicule terrestre à moteur, à l’exclusion d’un cyclomoteur, doit justifier de la possession d’un éthylotest, non usagé, disponible immédiatement ».

Le fait de ne pas pouvoir présenter cet éthylotest à toute réquisition des Forces de l’Ordre est puni d’une infraction de contravention de la première classe (amende maximale de 38 € devant le Tribunal sauf possibilité d’une amende forfaitaire de 11 € en cas de paiement immédiat ou quasi immédiat ; l’obligation entre en vigueur le 1
er juillet 2012, et les sanctions le 1er
novembre 2012).

D’abord, ce décret nécessite en réalité que le conducteur ait à sa disposition deux éthylotests.

En effet, le conducteur, s’il a consommé de l’alcool, va souffler dans son éthylotest. Si le résultat est négatif, il n’aura alors plus à sa disposition un éthylotest non usagé et disponible immédiatement : il sera passible de la contravention de conduite sans éthylotest non usagé à disposition.

La prudence veut donc qu’il ait à sa disposition un second éthylotest à présenter à toute réquisition.

Ensuite, et l’employeur dans tout ça? Le texte est clair : c’est le conducteur qui doit être en possession d’un éthylotest, pas le véhicule.

En droit pénal, l’employeur ne sera pas sanctionné si le véhicule n’était pas équipé d’un éthylotest, dès lors que c’est le conducteur qui est visé par le texte, et qu’il n’y a pas par principe de responsabilité pénale du fait d’autrui (article 121-1 du Code pénal).

Cependant, lorsqu’un salarié, dans l’exercice de ses fonctions, a commis une infraction au Code de la route et a été condamné à une amende, le Tribunal peut décider que tout ou partie de l’amende devra être payée par l’employeur (article L 121-1 du Code de la route). Seul le Tribunal peut décider de ce paiement des amendes, à condition que l’employeur ait été cité à l’audience (d’où la rareté de ces sanctions), mais c’est un premier risque. Les amendes forfaitaires ne sont donc pas concernées.

Est-ce à dire que l’employeur n’a pas à équiper ses véhicules d’entreprise d’un ou deux éthylotest(s) ? Probablement pas car il semble délicat, en Droit du Travail, d’imposer à un salarié d’acheter un éthylotest (il pourrait reprocher à son employeur une mauvaise exécution de son contrat de travail).

Il ne peut donc être donné qu’un conseil à l’employeur : d’équiper ses salariés ou ses véhicules, et de former son personnel sur l’obligation nouvelle car elle touche la santé et la sécurité au travail.

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